Recruitment, ook wel werving en selectie genoemd, is het proces van identificeren, selecteren en aantrekken van de meest gekwalificeerde kandidaat voor een vacature. Om de beste kandidaat te vinden voor jouw uitstaande vacatures kun je een recruitment bureau inschakelen. Zo’n organisatie krijgt betaald voor het vinden en selecteren van de juiste kandidaten. Er zijn verschillende recruitment bureaus die zich richten op vaak specialistische nichemarkten.
Daarnaast zijn er ook bureaus die zich richten op specifieke branches en vakgebieden. Zo zijn er bureaus die zich toeleggen op het vinden en verleiden van enkel CEO’s en CFO’s. Nadat ze een aantal kandidaten hebben gevonden en aangedragen voor een gesprek met hun opdrachtgever, zit hun taak erop.
Wat is uitzenden?
Aan de ene kant van het spectrum zitten de uitzendbureaus. Zij leveren tijdelijk personeel, vaak de wat praktisch opgeleide mensen, maar niet uitsluitend. De medewerkers van een uitzendbureau proberen een werkgever te koppelen aan de juiste werkzoekende, aan de juiste kandidaat voor die baan. Het kan gaan om parttimebanen, tijdelijke projecten, fulltime opdrachten, vakantiewerk en stages.
Wat is detachering?
Detachering is kort gezegd het ‘uitlenen’ van werknemers aan een derde partij. Bedrijven die niet alleen de kandidaten vinden en aanbrengen, maar ze ook in dienst nemen, vallen onder de noemer detacheringsbureaus. Deze bedrijven hebben er baat bij om niet alleen de meest geschikte kandidaten te vinden. Zij streven ernaar om geschikte kandidaten te vinden, verleiden en in dienst te nemen, het liefst langdurig. Het is in dat geval ook te verwachten dat zij investeren in hun personeel met opleidingen, trainingen en persoonlijke ontwikkeltrajecten.
Voor een detacheerder is het belangrijk om de vaardigheden en ervaring van hun werknemers die zij detacheren zo goed mogelijk te laten aansluiten op de vraag die er in de markt leeft. Rekruteren van de juiste kandidaten is daarbij maar een eerste stap. Recruitment speelt dus een belangrijke rol in detachering van een kandidaat.
Hier vind je nog 1 x de verschillen tussen recruitment en detachering.
Brunel is een werkgever
Waar past Brunel binnen dit spectrum? Kort gezegd, wij zijn van alle markten thuis, maar onderaan de streep is Brunel een werkgever. Brunel is dus een recruitment bedrijf. Brunel rekruteert daarom naast kandidaten voor openstaande opdrachten ook kandidaten met hele specifieke profielen, profielen waarvan de recruiter weet dat deze veel gevraagd en lastig te vinden of verleiden zijn.
Eenmaal aan boord krijgen alle kandidaten daarom ook een personal coach om hun vakinhoudelijke kennis, persoonlijke ontwikkeling en ambities te helpen vormgeven en op gezette tijden door te nemen. De (bij)scholing, training en coaching zijn belangrijke bouwstenen voor het succes van Brunel. Dat maakt van Brunel meer een werkgever die haar personeel detacheert, dan een detacheerder die ook nog wat bijscholing geeft aan kandidaten.
Generalist of specialist?
Als je onder de motorkap van Brunel kijkt, dan is Brunel een generalist en specialist tegelijk. Hoe dat kan? De klanten die Brunel inschakelen hebben soms een algemeen profiel dat ze willen invullen. Denk bijvoorbeeld aan servicedesk medewerkers met een Wft-basis certificaat voor een bank of verzekeraar. Dit is vaak een uitgelezen kans voor een hbo’er die net is afgestudeerd en nog niet duidelijk voor ogen heeft welke kant hij of zij zich wil ontwikkelen.
Daarnaast is Brunel ook gespecialiseerd in het invullen van specifieke vacatures, binnen diverse nichemarkten. Wij weten die kandidaten te vinden in Nederland en als het moet ook in het buitenland. Denk aan een hoogspanningsmonteur, een specifieke WTB-engineer met offshore ervaring of een Linux security specialist met SQL kennis en Red Hat ervaring.
Van verschillende markten thuis in recruitment
Brunel levert kandidaten aan bedrijven onderverdeeld in vijf sectoren, te weten:
De verschillen binnen deze sectoren vragen om een eigen op de branche gespecificeerde manier van recruitment en detachering. Die medaille heeft twee kanten:
1: Kennen van de opdrachtgevers
Het kennen van je opdrachtgevers is van cruciaal belang voor Brunel. Onze recruiters zijn hier gespecialiseerd in en kennen de markt van onze opdrachtgevers goed. Ze lezen vakbladen, volgen discussies op fora en struinen alle bronnen af naar kandidaten die potentieel een aanvulling zijn voor opdrachtgevers. Daarnaast hebben ze ook nauw contact met onze consultants die op hun beurt de klant regelmatig spreken. Welke projecten staan er op stapel in de infra? Is er binnenkort een gunning van een groot project? Wat is de impact van nieuwe wet- en/of regelgeving?
Denk aan de nieuwe privacywetgeving, of nieuwe energienormen. Dit heeft allemaal invloed op de capaciteit en beschikbare knowhow binnen bedrijven. Door combinatie van de kennis van onze recruiters en klantinzichten van onze consultants ontstaat een integraal beeld van de marktontwikkelingen van de klant en hun behoeftes.
2: Vinden van kandidaten
Een engineer leest andere bladen, volgt specifieke vakinhoudelijke LinkedIn-groepen en gebruikt zijn sociale netwerk wellicht op een andere manier, dan bijvoorbeeld een IT’er, jurist of online marketeer. Die laatste zal de Emerce lezen, informatie lezen over SEO, Marketingfacts volgen en aanwezig zijn op X. Het is niet moeilijk voor te stellen dat een jurist heel andere voorkeuren, kanalen en informatiebehoeftes heeft. Onze recruiters weten waar ze elke doelgroep kunnen vinden en waarmee ze hen kunnen verleiden.
Nieuwe trends in recruitment
Nog geen tien jaar geleden zocht je een baan in de krant of vakblad. Je stuurde je cv met motivatie. Alleen in het topsegment van de markt werd je benaderd door een headhunter. Inmiddels is onze wereld van werkbemiddeling wel veranderd. Mensen zoek online, via Google en verschillende websites zoals Indeed en LinkedIn. Daarnaast blijkt ook dat tegenwoordig 80% van de kandidaten niet actief op zoek is naar een nieuwe baan.
Kandidaten
Geschikte kandidaten moet je nu meer verleiden om gewoon eens kennis te komen maken, zonder verplichtingen. Dat doen wij onder andere digitaal, via sociale media. We enthousiasmeren kandidaten om eens die kop koffie te komen drinken. In een persoonlijk gesprek verkennen wij dan samen of wij wellicht iets voor elkaar kunnen betekenen. Heel ongedwongen. Welke ambities heeft de kandidaat? Wat is zijn/haar beroep? Wat voor projecten heeft Brunel en past dat wellicht bij hun kennis en capaciteiten?
Leefwereld van de kandidaten
Door middel van social media recruitment zijn wij aanwezig in de leefwereld van de kandidaten. Maar niet alleen online, ook in de reële wereld moet je aanwezig blijven. Onze recruiters zijn daarom regelmatig te vinden op evenementen, (vak)beurzen en de campussen in de verschillende studentensteden. Daar geven wij tips voor je carrière. Denk aan tips voor je LinkedIn profiel of over personal branding. Zo laten wij studenten al vroeg kennis maken met Brunel. Recruitment in de digitale wereld is een uitdaging, maar wel een uitdaging die wij graag aangaan!
