Technologie in recruitment
Stefano is op de hoogte van de laatste trends op gebied van sourcing en recruitment. Zijn teams testen en werken met de nieuwste technologieën en tools op dit gebied. Wij vragen hem dan ook zijn kennis met ons te delen. “De markt voor het vinden van de juiste kandidaten en het vervullen van vacatures is een spannende markt. Want de vraag naar geschikte kandidaten overvleugelt het aanbod steeds meer. Het begint nu echt te piepen en te kraken. Die mismatch geldt uiteraard voor het ene profiel meer dan voor het andere. Zo zijn werktuigbouwkundigen, Javaprogrammeurs en econometristen heel gewild en lastig te vinden. Brunel doet er alles aan om deze mensen te vinden, te verleiden en zich blijvend aan Brunel te verbinden. Voorheen deden de recruiters en consultants dit door veel ‘koffie te drinken’ en zo de markt te (ver)kennen, een netwerk op te bouwen en mensenkennis op te doen. Maar de technologie speelt een steeds bepalendere rol op de markt, zo ook bij Brunel.”
Search zonder opslaan
“Wij gebruikten software en oplossingen om allerhande openbare bronnen uit te pluizen op zoek naar geschikte kandidaten. Denk dan aan Facebook, Twitter en LinkedIn, maar ook aan niche websites, blogs en videoplatforms. Je kunt de gegevens die kandidaten zelf op deze media zetten, combineren waardoor een rijker en waardevoller profiel ontstaat. Helaas, met de nieuwe GDPR/AVG wetgeving (effectief op 25 mei 2018) mag dat niet meer. We mogen nog wel bronnen raadplegen, maar de gegevens niet meer opslaan of zonder toestemming van de eigenaar gebruiken. Je zult begrijpen dat dit een ingrijpende wijziging voor de hele markt met zich mee brengt. Dit raakt alle business lines van ons bedrijf. Binnen Brunel loopt er een aantal projecten waarbij data protection officers het werken met data zo aanpassen dat wij binnen de aangescherpte kaders blijven opereren.”
Persona’s en contactmomenten
“Brunel gebruikt software om persona’s op te bouwen. Zie het als archetypes van kandidatenprofielen. Deze persona’s hebben een natuurlijke life cycle. Een aaneenschakeling van min of meer chronologische sleutelmomenten in zijn of haar werkende leven. Neem bijvoorbeeld een werktuigbouwkundige. Die begint met z’n studie, haalt een diploma, zoekt een eerste baan, krijgt een eerste promotie, koopt een huis, switcht van baan. Enfin, er is voor elke persona een aantal logische momenten waarom Brunel zijn toegevoegde waarde kan tonen. Dat kan je doen door ze op de juiste momenten in de juiste kanalen te voorzien van relevante informatie. Dat kan een blog zijn over switchen van baan, of op het juiste moment een uitnodiging voor een gesprek. Software-pakketten zoals SiteCore kunnen ons daarbij. Door relevant te zijn gedurende het hele werkende leven, zal een potentiele kandidaat sneller Brunel weten te vinden op het moment dat hij of zij ook daadwerkelijk de stap overweegt.”Voorspellen van gedrag
“Het is voor Brunel van groot belang om te kunnen voorspellen wanneer iemand van baan of werkomgeving wil switchen. Daarvoor hebben wij zogenaamde predictive tooling. Wij monitoren met software een aantal triggers die dit soort aanstaande keuzes verraadt. Hoe dat werkt? Iemand die van zinnen is om te switchen, zal waarschijnlijk zijn LinkedIn-profiel updaten. Hij/zij zal actiever liken en delen op sociale media, iets posten. Op basis van vergelijkbare profielen van kandidaten die de overstap al gemaakt hebben, weten wij dan bij benadering wat er staat te gebeuren. Als je op dat moment die zoekende persoon benadert, is de kans van slagen om hem of haar te aan boord te halen aanzienlijk hoger.”Gamification van recruitment
“Als Brunel een interessante vacature uitzet krijgen wij met gemak vijfhonderd aanmeldingen. Dat lijkt een luxe, maar wij willen liever minder cv’s maar uiteraard wel de beste. Daarom hebben wij enkele pilots opgestart voor online game based assessments. Elke geïnteresseerde doorloopt dit assessment, als eerste stap naar een mogelijk Brunel-contract. We kunnen zo een eerste schifting maken op kwaliteit. De personen die niet matchen met onze behoeftes krijgen een keurige ‘bedankt’. De overige kandidaten worden door onze recruiters verder beoordeeld.”Werken met assessments
“Met deze assessments kunnen wij binnen Brunel nog veel meer doen. Dat is nu de volgende stap, wat mij betreft. Het is ook een soort nulmeting. Elk assessment geeft je niet alleen inzicht in de kandidaat, maar het geeft je ook handvaten voor ontwikkelpaden. Als je het goed inzet, kan je de uitkomsten gebruiken voor coaching. We zijn dat nu in kaart aan het brengen voor tachtig kernprofielen. De high performers in onze organisatie dienen daarvoor als rolmodel, zie het als benchmark. Uiteraard zal je dan de Brunellers op gezette tijden een nieuw assessment moet laten doen, om hun groei te monitoren.”Recruitment op sociale media
"Zoals aangegeven gebruiken wij alle bronnen om te onderzoeken of een kandidaat geschikt is. Daarbij is Facebook een veel eerlijker bron. Op LinkedIn zetten mensen meer hoe ze zouden willen zijn. Op Facebook zitten je vrienden. Die accepteren het niet als jij je anders voordoet. We benaderen de kandidaten overigens niet via Facebook. Ook plaatsen wij nog geen vacatures op Facebook, al zou dat wat mij betreft best mogen. Je zal Brunel wel als merk tegenkomen. Kennis, blogs, filmpjes van Brunel (de boot) tijdens de Volvo Ocean Race.”“Het gaat ons erom dat je Brunel regelmatig tegenkomt. Op je tijdlijn, in blogs, op LinkedIn. Als wij dan op de juiste momenten, de juiste kandidaten vinden en benaderen, dan kunnen we daarna nog wel een kop koffie samen drinken.”
