Mitarbeiterbindung gewinnt branchenübergreifend aufgrund des Mangels an qualifizierten Fachkräften stetig an Relevanz. Um Mitarbeiter zu halten, stehen Unternehmen verschiedene Instrumente zur Verfügung. Allerdings: „Diese müssen erkannt, definiert und konsequent umgesetzt werden“, berichtet Michael Schubert, Leiter der Lindauer Brunel Niederlassung und Experte für das Employer Branding, im Interview.
Laut Engagement Index des Beratungsunternehmens Gallup weisen nur 15 Prozent der Beschäftigten in Deutschland eine hohe emotionale Bindung an ihren Arbeitgeber auf. Wie können Unternehmen ihre Leistungsträger und Talente besser binden?
Meiner Erfahrung nach ist es grundlegend, den Mitarbeitern die Sinnhaftigkeit ihrer Arbeit sowie Perspektiven für ihre berufliche Laufbahn aufzuzeigen. Zwar verfolgt jeder Job wirtschaftliche Zwecke, aber eben auch tiefere, sinnstiftende Ziele. Diese müssen klar aufgezeigt und kommuniziert werden. Bei Brunel beispielsweise tragen unsere Mitarbeiter im Vertrieb Verantwortung sowohl für die Zufriedenheit ihrer Projektmitarbeiter als auch dafür, dass die Projekte unserer Kunden erfolgreich umgesetzt werden. Unsere Ingenieure, Techniker oder Informatiker treiben technische Entwicklungen voran und sind an der Erarbeitung von Innovationen beteiligt – das sind sinnstiftende Elemente. Zudem ist ein wechselseitiges Vertrauen wichtig. Führungskräfte müssen ihren Mitarbeitern Vertrauen entgegenbringen und ihnen gleichzeitig zeigen: Du hast einen sicheren Arbeitsplatz und kannst deine fachlichen und persönlichen Stärken stetig weiterentwickeln.
Welche Maßnahmen und Instrumente sind dabei aus Ihrer Sicht die wichtigsten?
Jedes Unternehmen sollte über eine breite Palette an Angeboten verfügen. Denn Mitarbeiter haben unterschiedliche Bedürfnisse – aufgrund ihres Alters, ihres Werdegangs, ihrer Herkunft, ihrer Persönlichkeit. Es ist Aufgabe der Führungskräfte, mit viel Fingerspitzengefühl individuell passende Maßnahmen auszuwählen. Grundlegende Instrumente sind allerdings Kommunikation, ein evolutionärer Führungsstil und New Work. Kommunikation beinhaltet sowohl regelmäßige Feedbacks wie Jahresgespräche als auch Mitarbeiterbefragungen sowie den Plausch zwischendurch bei einem Kaffee. Unabhängig vom Rahmen: Der Austausch sollte stets konstruktiv sein. Das heißt auch, dass das Unternehmen Rückmeldungen der Mitarbeiter hören, ernst nehmen und in konkrete Verbesserungsmaßnahmen umsetzen muss. Bei einem evolutionären Führungsstil stellen sich Führungskräfte auf ihre Mitarbeiter ein und passen sich dem Stil ihres Gegenübers an. Und die Inhalte von New Work – ob Vertrauensarbeitszeit oder kreativ gestaltete Bürolandschaften – sind zwar nicht neu, können aber richtig eingesetzt enorme Effekte erzielen, weil Mitarbeiter dadurch mehr Freiräume bekommen, sich zu entfalten.
Welche Rolle spielt darüber hinaus die grundsätzliche Kultur eines Unternehmens?
Eine sehr große: Immer mehr Bewerber entscheiden sich aufgrund der Kultur für ein Unternehmen. Aus diesem Grund müssen die Werte klar formuliert und über alle Kanäle hinweg – von der Website über Social Media bis hin zu Live-Marketing-Aktionen – einheitlich nach außen kommuniziert werden. Vor allem aber muss die Kultur innerhalb des Betriebes gelebt werden. Nur dann ist sie authentisch. Der Schlüsselwert Brunels ist meiner Meinung nach „Passion for People“, denn wir als Dienstleister sind nur so stark wie unsere Mitarbeiter. Ihre Zufriedenheit ist – neben der der Kunden – das wichtigste für Brunel. Deshalb ist es auch ausdrücklicher Teil unserer Kultur, dass sich jeder einbringen und das Unternehmen mitgestalten kann. Brunel ist somit geprägt von verschiedenen Persönlichkeiten und einem starken Teamgeist.
Sie engagieren sich neben Ihrer Rolle als Niederlassungsleiter auch als Markenbotschafter für Brunel. Welche Ziele verfolgen Sie damit?
Ich bin schon lange Social-Media-Fan und auf Twitter, Instagram und Facebook aktiv. Als diese Kanäle immer mehr Beachtung erlangten, wollte ich sie noch intensiver für den Job nutzen und habe gemeinsam mit dem Marketing ein entsprechendes Markenbotschafter-Programm für Brunel entwickelt, an dem auch andere Mitarbeiter teilnehmen. Ich habe mich bewusst dafür entschieden, meine Accounts für Privates und Berufliches zu nutzen, denn ich möchte einen „echten“ Einblick in meinen Alltag geben. Tatsächlich hatten wir schon einige Bewerber, die sich auch aufgrund der Social-Media-Auftritte unserer Markenbotschafter für Brunel entschieden haben – weil sie unsere Kultur so auf eine authentische Art und Weise kennenlernen konnten.
Vita/Porträt:
Michael Schubert (42) arbeitet seit 24 Jahren im Bereich Personal und Vertrieb, davon über 16 Jahre als Führungskraft. Bevor er 2014 die Leitung der Brunel Niederlassung in Lindau übernahm, war er bei Mittelständlern und Großkonzernen in verschieden Branchen und Ländern innerhalb Asiens und Europa tätig. Spezialisiert auf die Bereiche HR, Führung sowie Entwicklung des Employer Branding zählt Schubert bei Brunel zu den Pionieren für das Recruiting und Active Sourcing. Sein Motto lautet: „Hire for attitude, train for skill.“
Hier gehts zu den Social-Media-Kanälen von Michael Schubert: